Desarrollo y Formación de Personal

 

La formación de los recursos humanos consiste en la inversión empresarial destinada a reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeño del personal y los objetivos propuestos. 

La formación profesional es el conjunto de acciones que permiten a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para ocupar un puesto de trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso laboral, con satisfacción de sus necesidades técnicas y humanas y las de empresa a la cual servir y servirá.

La formación en la empresa se podría definir como un proceso de reflexión amplio, que implica, una actividad progresiva, sistemática, planificada y permanente; cuyo propósito es preparar, desarrollar en integrar a los recursos humanos en la organización, mediante la transferencia de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias, para el mejor desempeño de los trabajadores, en sus actuales y futuros puestos, adaptándolos a las exigencias de un entorno cambiante.

Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal de la compañía, mayor será su nivel de productividad, cualitativa y cuantitativamente. Los programas de formación profesional constituyen una de las inversiones más rentables, el progreso tecnológico influye directamente y con frecuencia en los procesos empresariales, si la organización no marcha pareja con esa evolución, sufrirá una de las consecuencias más graves: el estancamiento, y con él, el retroceso y la imposibilidad de competir en el mercado o de prestar, eficaz y eficientemente, los servicios de su competencia.

El principal activo de una empresa es el talento de sus profesionales. La formación y desarrollo de los empleados ofrece la adquisición de habilidades y competencias que el profesional precisa para desarrollar capacidades para desempeñar con mayor eficiencia en su puesto de trabajo, además de su mejora continua. Esto aumenta la productividad, la motivación y los resultados obtenidos.

La formación de personal también se conoce a través de términos como reskilling y upskilling. Las primera se basan en formar el empleado para ocupar un nuevo puesto, mientras, las segundas buscan formar al profesional en nuevas habilidades que optimicen su desempeño dentro de la empresa. Ambas formaciones son necesarias para el desarrollo de los empleados en la empresa.

VENTAJAS DE IMPARTIR FORMACIÓN A LOS EMPLEADOS

Es necesario establecer procesos de formación continuo e integrados a las plantillas, pero que sean adaptativas a las novedades del mercado laboral.

Algunas de sus ventajas son:

·         Aumento de la satisfacción y motivación de los empleados

·         Evaluación personalizada y preventiva de cada empleado

·         Crecimiento vertical y horizontal dentro de la empresa

·         Adquisición y evolución constante de las habilidades de cada empleado

 

Sin embargo, se debe de desarrollar un plan de formación en base al talento humano y las necesidades de la empresa. Para ello es necesario realizar los siguientes pasos:

1.    Redacción de objetivos específicos

2.    Selección del contenido y el formato a enseñar dentro del curso

3.    Programar el curso e identificar a los formadores

4.    Seleccionar al público objetivo

5.    Usar un sistema de evaluación

6.    Desarrollar un presupuesto

 

Objetivos de la formación de personal

a.    Mejorar aptitudes. Preparar a los RR.HH. para la ejecución inmediata de las diversas tareas específicas de la organización.

b.    Facilitar oportunidades. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo de los RR.HH., tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior nivel».

c.    Cambiar actitudes. Modificar la actitud y comportamientos de las personas, que incidirá en el clima laboral, incentivará la motivación y formará unas mentalidades más receptivas hacia los nuevos métodos, tecnologías y cambios organizativos».

d.    Incrementar la polivalencia. Aumentar la polivalencia de las personas y la facilitación de la movilidad tanto horizontal como la vertical.

Una herramienta empleada para determinarlas es el inventario de necesidades de formación o capacitación, los principales medios utilizados para efectuarlo son:

·         Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.

·         Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

·         Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.

·         Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.

·         Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

·         Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

·         Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

·         Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

·         Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.